Présentation des cahiers Civitas entreprise

Les cahiers posent toujours la même question : d’où vient que le recul du christianisme soit si grand ? Et d’où vient que le monde du travail soit tellement déchristianisé ? Le monde moderne répond que le travail est le travail et qu’il n’a pas grand chose à voir avec la religion ; qu’on ne peut pas tout confondre ; qu’il ne faut pas mélanger les plans. Nous savons par ailleurs que les papes ont répondu différemment. La loi morale ne s’éteint pas au travail pour se rallumer dans les autres activités de la vie. Ni le souci de faire son salut par l’observation de la loi naturelle qui est la loi divine.

Notre enquête porte sur les causes du recul de l’esprit chrétien. Elle ne relève donc que des causes négatives. Il ne s’en suit pas que nous pensions que le travail soit mauvais : nous pensons qu’il est subverti.

Les ouvrages ci-après sont à recommander à tous ceux qui ne supportent plus de vivre au travail comme si Dieu n’existait pas.

 

La séparation de l’Eglise et du travail

(Conférence à Couloutre, 2004)

Le libéralisme et le socialisme qui se partagent l’espace social de nos démocraties sont des idéologies qui ont pris racine et qui prospèrent grâce au monde du travail. Par l’économie, le libéralisme impose à la société des changements de structures qui défont les cadres naturels de vie (corporations, famille, Etat). Le socialisme condamne les institutions comme des structures servant à légitimer et à perpétuer l’exploitation de l’homme par l’homme. Dans les deux cas, ces idéologies se servent de l’économie pour dominer la politique. Hostiles à la religion, elles se réclament de la science et de la technique pour trouver leur légitimité. Sans assainissement du monde du travail, la société ne pourra sortir de sa décadence.
Cette conférence peut servir d’introduction à tous nos cahiers et aux autres conférences.

 

Les styles de management : de F.W. Taylor à E. Mayo

(cahier n° 1, volume 1, nouvelle édition 2005)

 Historiquement, le taylorisme est le premier courant de management, parce qu’il est le premier à vouloir remplacer des données humaines du travail (initiatives, responsabilités) par des données scientifiques : découpage des tâches en unités et calcul des temps. L’analyse des tâches descend jusqu’au simple geste à effectuer à une cadence déterminée. L’homme est transformé en machine.

Les réactions humaines à l’organisation scientifique du travail sont massivement négatives. Elton Mayo tente de réintroduire dans l’industrie un facteur humain. Hélas ! Cet universitaire ne considère dans l’homme que le côté affectif et socio-affectif.

Qu’il s’agisse de science ou de sentiments, la morale n’a plus sa place. La pénibilité du travail et l’effort de l’ouvrier n’ont de signification ni morale (désir de bien faire), ni religieuse (mortification). Tout cela est remplacé par la croyance au Progrès et à l’Emancipation du genre humain. Analyses à la lumière de la doctrine sociale de l’Eglise.

 

Les styles de management : principaux auteurs

(cahier n° 1, volume 2, nouvelle édition 2005)

Toute une série d’auteurs ont repris les deux composantes marquées par Taylor et Mayo. Blake et Mouton, Rensis Likert, Hersey et Blanchard tenteront de classer divers styles de  management en tenant compte de la dimension technique (aspect tayloriste) et de la dimension humaine (Mayo). Leur objet d’étude est tantôt la psychologie du dirigeant, tantôt la structure de l’entreprise, tantôt l’approche comportementaliste dominée par la cybernétique.

Ces schémas très réductionnistes n’étudient jamais la véritable nature humaine. Ils se fondent sur les dogmes libéraux : productivisme, démocratie dans l’entreprise, agnosticisme moral et religieux.

Lecture indispensable à qui veut comprendre le management de son entreprise et analyser sa composante idéologique.

 

Besoins et motivations de l’homme au travail

(cahier n° 2, nouvelle édition 2005)

Douglas McGregor, Abraham Maslow, Frederick Herzberg ont analysé les besoins et les motivations de l’homme au travail, partant du principe que la productivité dépendait de la motivation du personnel.

       De leurs analyses se dégagent plusieurs points :

  •              L’entreprise est un lieu d’épanouissement.
  •              L’Evolution : la nature humaine, bestiale à l’origine, s’achemine vers une dimension quasi divine (Maslow).
  •              La supériorité de l’individu sur la société.
  •              La glorification du travail permettant à l’homme de devenir sa propre providence et de se poser en sujet indépendant et libre.

Il est important de prendre nos distances vis à vis de ces rêveries qui ne sont pas sans exercer de fortes séductions. Elles déforment le regard que nous devons porter sur la vie. En bons catholiques, soyons réalistes !

 

Stratégie d’entreprise : le management participatif

(cahier n° 3)

Pouvoirs, initiatives et responsabilités marquent le management participatif qui s’oppose ainsi au taylorisme. Pour autant, ce mode managérial, susceptible de permettre plus d’humanisme, est-il réconcilié avec la morale ? Met-il en avant le bien commun de l’entreprise ? Est-il respectueux du bien commun de la société ? Rien n’est moins sûr.

Ce cahier étudie les origines des idées participatives et leur aboutissement dans l’entreprise d’aujourd’hui.

Le management apparaît clairement comme un outil servant les intérêts et la cohérence stratégique de l’entreprise. Ses positions sur l’homme et sur la société ne sont que des affirmations de circonstances, conformes aux buts que poursuit l’organisation de l’entreprise. Le management n’est pas un humanisme.

A l’heure actuelle, la réactivité, la flexibilité, la productivité sont les maîtres mots guidant les restructurations et les remises en causes fondamentales de la hiérarchie, des fonctions et des métiers (reengineering). Une vie professionnelle dans une communauté de travail où prévaudrait la vraie morale, est maintenant chose quasi introuvable. 

 

Le management contre le principe hiérarchique et contre l’autorité

(Conférence à l’Institut universitaire saint Pie X, 2005)

Le management contre la hiérarchie : voilà un paradoxe fort répandu qui ne laisse pas d’étonner. En est-il bien ainsi ? Les preuves abondent. Même si l’organisation des entreprises n’arrive jamais à supprimer totalement l’autorité, l’étude de certains auteurs modernes permet de prendre toute la mesure de cette extravagance idéologique.

Nous conseillons la lecture de cette conférence avant notre cahier n° 4 qui porte encore sur le management participatif. Indispensable à tous ceux qui voudront se prémunir contre les illusions.

 

Le management participatif : le délabrement des relations humaines

(Cahier n°4, 2005)

Une vision techniciste des choses prédomine dans le taylorisme. Il serait naïf de croire qu’il n’en va pas de même dans le management participatif. Celui-ci est structuré par des modélisations cybernétiques du comportement humain, de l’entreprise, de la société. Le mode de relation qui en résulte est très pauvre, mécaniste, utilitariste et dépersonnalisant. Il ravale la relation humaine au niveau de l’animal qui ne pense qu’à sa survie et à sa reproduction. L’entreprise ne pense qu’à sa survie et à son développement : horizon indépassable où s’accumulent les nuages noirs d’une concurrence de plus en plus féroce, voulue et recherchée ; credo libéral que rien n’ébranle.

Le cahier étudie également la notion d’autonomie de l’homme. Revendication fondée dans le contexte tayloriste, l’autonomie est devenue une arme de l’entreprise libérale qui s’en sert comme d’un argument pour occulter toute obligation envers les salariés (l’autonomie ne s’oppose–t-elle pas à l’assistanat ?) et pour rendre le salarié responsable de tout. (Si l’homme est autonome, n’a-t-il pas tout pouvoir de prendre les moyens qui s’imposent pour résoudre tous les problèmes ?)

Une dialectique subtile au service d’une idéologie bestiale, matérialiste et athée.

 

Les acrobaties idéologiques du management moderne

(Conférence à l’Institut universitaire saint Pie X, 2004)

Le taylorisme asservit l’homme en voulant l’émanciper. La destruction de la nature humaine  et la volonté constructiviste de changer les fondements du monde est le propre de l’esprit révolutionnaire. Dans le management participatif, l’esprit de révolution se manifeste dans sa manie des restructurations des remises en cause, du changement pour le changement comme le professe Tom Peters avec d’autres. Et comme l’attestent les attaques contre la hiérarchie et l’insouciance vis-à-vis du bien commun. La révolution s’efforce d’avoir un souffle émancipateur en annonçant l’autonomie de l’homme, autonomie fondatrice de l’amoralisme.

Le libéralisme rencontre sur plus d’un point les thèses gauchistes. Faut-il s’en étonner ?

 

L’entreprise en réseau et la globalisation

(Cahier n° 5 2005; se présente en deux parties)

Forme ultime de l’organisation, l’entreprise en réseau domine les marchés. Elle met à son service les recherches et les savoir-faire technologiques de sous-traitants qu’elle contrôle, grâce aux procédures qualités, jusque dans les moindres détails.

Aux salariés, elle offre une instabilité permanente, le nomadisme, la précarité. Aux sous-traitants, elle impose la transparence et l’échange des « meilleures pratiques » qui mettent en question la propriété intellectuelle, la propriété industrielle, voire la pérennité du patrimoine scientifique et technologique national.

A la société toute entière, elle propose la domination de la « loi économique » qui ne connaît ni l’importance de la famille, ni l’enracinement culturel, ni le bien commun de la société.

S’il en était besoin, l’entreprise en réseau démontre que l’épicentre de la révolution se trouve bel et bien dans le monde du travail.